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评价职工时需注意的九个细节
作者: 时刻:2018/2/13 阅览:25731次

骄傲会导致办理者犯下简略的过错,这些简略的过错会极大地影响职工们的动机和体现,成为销毁职工评价的元凶巨恶。

关于那些承受年度绩效评价的职工来说,评价会议是一件大事;而关于那些担任评价许多职工的老板或司理们来说,却很简略想当然。

这种骄傲的心情会导致你犯下简略的过错,这些过错能够极大地影响职工的体现。以下是评价职工时需注意的九个细节。

切忌要求职工自我评价

要求职工进行自我评价是一个“双输”的提议。一个优异的职工不论是要对自己进行正式的仍是非正式的评价,都会觉得自己做得很好,而一个体现欠安的职工或许相同不会以为自己做得很差,这就将本来具有建设性的评价变成了一个争辩。

自我评价听起来很有“总结性”,但却是对时刻的一种糟蹋。永久不要要求职工进行正式的或非正式的自我评价,尤其是在会议期间。

以现实和数据说话

当你以为一个职工体现欠安时,简直都会被要求给出详细的比如来阐明。假如没有详细的数据支撑,你的观念便是失利的。永久不要模糊地谈及某一问题或某一范畴需求改进,而不给出能够支撑定论的数据,现实和数据是必不可少的。

重视行为体现而非性情

在你做评价时,你能够说“你的体现欠安”,而不是说“你心情欠好”。评价时,首要重视的应是职工的体现而不是性情。假如职工确实是心情欠好,你能够列举出一些导致这一定论的详细行为。记住:首要重视的是行为,而非性情。

全面调查而非眼前

不要只重视近期的作业。评价的时刻规模越长,这样的作业就越是或许发生。重视近期体现,职工们很自然地就会捉住规则:“哦,评价的日期就要到了,是该开端认真作业的时分了”。保存记载、做笔记,保证评价能够反映出整个时刻段的体现。

防止与其他职工相比较

即便是现实,你也最好不要这样说:“你的出售成绩是整个小组中最差的。”并且必定不要拿一个职工去与另一个职工比较。再怎样比较也都是不公平的,这样做只会制造出一种令人尴尬的心情,培养出不健康的竞赛。此刻,最好的方法是只拿职工的体现与绩效规范比较。假如一个职工的出售成绩确实是最差的,可是它现已到达预期的方针,那么就要把注意力会集在逾越预期上。

提出对职工有协助的问题

评价应该是双向的对话,所以你需求通干预职工问题来引起对话。可是,这并不是意味着你要问一些愚笨的问题。不要问一些关于经济、工作、商场或是事务的抽象问题,也不要问关于怎么进步事务的主张,把这些问题留在其它时刻再问。职工评价是职工们“自己的时刻”。评价应该只会集在职工身上,因而问他们是否有什么问题,是否需求协助,是否能够把握正确的方法来进行作业等。简而言之,问一些你能够协助他们获得成功的问题。究竟,这是你的首要功能。

防止泄漏灵敏信息

当你进行一项评价时,你很简略感觉自己是一窍不通的。可是,现实上并非如此。假如你短少评价所需求的信息,那么就说出来,之后再持续跟进。不应该议论某些作业,就不要议论。跟着开放式的说话进行,人们很简略透漏出一些灵敏或秘要的信息,此刻,不论有多大引诱都不要随意和别人共享评价信息,诚笃对待职工体现。

不要简单许诺

杰出的绩效考核应经过各种途径共享开展与改进方案,评价曩昔,着眼未来。可是,要记住当你说“或许”的时分,职工一般听到的是“必定”。一个聪明的办理者要学会办理预期:假如你不确定你能实现许诺,就不要说。假如一个“或许”最终没有成为“必定”,也要让职工知道并阐明原因。

结合从前的评价记载

你还记住你前次评价某个职工时所说过的话吗?你当然不记住,可是职工记住。运用相同的比如会使职工感觉你是在装姿态,评论同一机会会让职工感到你在唐塞他们的工作开展。会后做记载,并在下次坐下来评价之前回忆这些记载和之前的评价。记住:绩效评价是整个改进和开展全过程中的一部分,并非是很简略被忘掉的一次性事情,由于即便你忘掉了从前所说的话,职工却永久不会忘掉。

来历:网隆招聘网
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